Si has presentado una demanda o reclamación por impago de salarios y, después, la empresa te despide en Girona, es normal que lo vivas con inquietud. En muchos casos, ese despido puede analizarse con especial cautela por posible represalia.

En derecho laboral español, reclamar salarios es un derecho. Si el despido se produce como reacción a esa reclamación, podría plantearse como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (especialmente el derecho a la tutela judicial efectiva), con las consecuencias que ello conlleva. Esto se valora caso por caso: importa el “timing” (proximidad entre la reclamación y el despido), si la empresa conocía formalmente la reclamación y si existe una causa real y acreditada para despedir.

A la vez, la empresa puede intentar justificar el despido como disciplinario (por conducta) u objetivo (por causas económicas, organizativas, etc.). En esos supuestos, se revisa si los hechos están bien probados y si se han respetado los requisitos formales. Si no se acreditan, el despido podría considerarse improcedente. La regulación principal está en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el procedimiento se tramita conforme a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. En Cataluña no hay particularidades civiles relevantes para este punto, al ser materia laboral estatal.

Pasos que podrías valorar:

1. Revisa la carta de despido y la fecha: guarda carta, nóminas, mensajes, burofaxes y justificantes de tu reclamación/demanda.
2. Actúa rápido: generalmente hay un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido (no cuentan sábados, domingos ni festivos).
3. Presenta papeleta de conciliación laboral (SMAC/servicio equivalente en Cataluña) y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. Mantén viva la reclamación de cantidades impagadas: son acciones diferentes, aunque relacionadas.
5. Si hay indicios de represalia, coméntalo expresamente: los indicios y pruebas indirectas suelen ser importantes.

Si puedes, consulta cuanto antes con un/a laboralista o con tu sindicato para enfocar bien la estrategia y los plazos.