Si te han despedido alegando faltas de asistencia, en muchos casos es posible impugnarlo si la empresa no ha justificado bien las ausencias o no ha seguido el procedimiento adecuado.

En España, las faltas de asistencia pueden dar lugar a un despido disciplinario (por incumplimiento grave y culpable) regulado en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Para que sea válido, normalmente la empresa debe acreditar que las ausencias fueron injustificadas, que tuvieron cierta gravedad (por su número, reiteración o impacto) y que el despido está motivado y descrito con suficiente detalle en la carta de despido (fechas, días concretos y hechos). Si las faltas estaban justificadas (por ejemplo, baja médica, accidente, permisos, citaciones oficiales, o situaciones protegidas), el despido podría calificarse como improcedente y, en supuestos específicos, incluso nulo si se vulneran derechos fundamentales (por ejemplo, represalia, discriminación, o determinadas situaciones de protección).

Es importante tener en cuenta que el “despido por absentismo” por causas objetivas basado en porcentajes de faltas (el antiguo artículo 52.d) fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por lo que actualmente la empresa suele acudir a la vía disciplinaria cuando habla de faltas de asistencia.

Pasos que podrías valorar:

1. Reunir documentación: carta de despido, cuadrantes, registros de fichaje, partes médicos, justificantes y comunicaciones con la empresa.
2. Revisar el convenio colectivo aplicable, porque puede concretar qué se considera falta leve/grave/muy grave y el régimen de sanciones.
3. Presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en Navarra antes de demandar. El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos (según la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).
4. Consultar con un/a profesional para valorar si las ausencias eran justificadas, si la carta es suficientemente concreta y si hay indicios de vulneración de derechos. En Navarra no hay especialidades de “derecho civil foral” relevantes para este tema laboral, al ser normativa estatal.